Cuáles son las mejores prácticas que se están aplicando en las empresas para avanzar en equidad de género

En Viña Aresti se propusieron llegar al 2030 con un 50% de mujeres contratadas, y para cumplir esa meta la compañía comenzó a implementar una serie de políticas, como selección paritaria, equipos mixtos y preferencia por ellas en las áreas en las que estaban subrepresentadas.

En EFE pusieron en marcha iniciativas para abrirles más espacios a las mujeres en la operación, con procesos de selección exclusivos, como aspirantes de maquinistas o ayudantes de maquinistas.

Estas son algunas de las medidas que están aplicando en forma creciente las empresas en Chile y que han significado un avance en la equidad de género en el mercado laboral, aunque, según evidencian las cifras, aún resta mucho camino por recorrer.

Mujeres Empresarias en conjunto con la Dirección de Estudios Sociales de la UC y Unilever dieron forma a un manual de buenas prácticas laborales para aportar a disminuir esta brecha. La guía contiene una sistematización de acciones concretas adoptadas por empresas que obtuvieron los mejores puntajes en el Ranking IMAD, que mide la presencia femenina en los directorios y primera línea ejecutiva de compañías influyentes del país.

La guía está dividida en tres áreas: procesos de reclutamiento y selección, bienestar y desarrollo, y atracción y retención en áreas técnicas y STEM.

Reclutamiento y selección

Revisar y mejorar los procesos de reclutamiento y selección de personas es clave para reducir la brecha de género en el mercado laboral, dice el manual. Y para avanzar en ese mejoramiento recomienda a las empresas, primero, analizar sus procesos de contratación, generar un diagnóstico sobre la participación de hombres y mujeres en cargos y áreas, de modo de identificar así focos de subrepresentación.

También, aconseja desarrollar un mapeo del mercado laboral “fuera de la caja”, que considere la amplificación de la búsqueda hacia perfiles no tradicionales, lo que puede permitir detectar más candidatas con las competencias, pero con carreras y trayectorias no tradicionales.

En esta área destaca el caso de Medtronic, firma que cuenta con protocolos estandarizados de selección (cómo se definen, se ingresan las informaciones en el sistema, se escoge el panel, cuáles son las competencias), solicitud explícita de paridad y entrenamiento de estos equipos externos en materia de género.

Sobresale también en este capítulo la experiencia de Aresti Wines. Bárbara Lewin, gerenta de Marketing y Comunicaciones Aresti Chile Wine, comenta que “en los últimos años hemos ido avanzando en la diversidad de género, con la contratación de mujeres para cargos que habitualmente han sido ocupados por hombres, tales como export manager y operadora de máquina despaletizadora”. Además, destaca la meta concreta definida: al 2030 llegar al 50% de mujeres.

Otro consejo en reclutamiento es establecer equipos mixtos para la selección de personas, pues la inclusión de “paneles diversos” en género, carrera, cargo, experiencia disminuye las posibilidades de discriminación.

Otro ejemplo que menciona la guía es el de Unilever, que cuenta con equipos de recursos humanos capacitados en género y que se puedan incorporar en los comités de selección, para identificar cuando las decisiones están marcadas por estereotipos o sesgos.

En EFE, por ejemplo, el equipo de selección está capacitado en sesgos inconscientes de género y selección con enfoque de género, además de certificaciones en inclusión laboral.

Jacqueline Herrera, Bárbara Lewin y María Cecilia Jüneman.

Desarrollo y salarios

El informe plantea que, para aumentar la participación de mujeres en las empresas, se necesita atraer y retener su talento; es decir que la organización sea un lugar atractivo para trabajar, y esto, a través de, por ejemplo, beneficios y bandas salariales igualitarias.

Para mejorar en este ámbito, la guía propone identificar áreas y cargos más propensos a generar brechas y recomienda desarrollar una mayor adaptabilidad laboral a través de políticas como horarios flexibles o trabajo remoto, particularmente en áreas de cumplimiento por objetivos.

También es foco importante dar facilidades para balancear responsabilidades de cuidados como políticas de licencias parentales más allá de las legales, como regreso paulatino para mujeres luego del postnatal y licencias extendidas para el caso de padres.

En este capítulo destaca el caso de Milab, que realiza talleres de sensibilización sobre cargas parentales diferenciadas, aportando no sólo a beneficios, sino también a corresponsabilidad del cuidado.

Aconseja trabajar con las y los tomadores de decisión sobre las ventajas de los beneficios laborales, ya que el promover que las jefaturas (y otras personas claves) tengan una actitud positiva y hagan uso de los beneficios, permite que empleados y empleadas se sientan en la libertad de hacerlo.

De acuerdo al manual, la inclusión igualitaria de mujeres en las empresas debe ir de la mano de un foco por diversidad en su conjunto (personas de distintas trayectorias, carreras, universidades, entre otros), pues solo así se desarrollará una cultura inclusiva efectiva.

Áreas técnicas

El informe admite que igualar la cancha se pone aún más cuesta arriba cuando se trata de cargos y empresas ligadas a áreas técnicas y STEM, donde no sólo existen mayores porcentajes de segregación horizontal (del total de empleados en cargos técnicos y de operaciones, las mujeres sólo representan un 35%), sino también, una mayor segregación vertical: en rubros como minería y construcción, hay cerca del 10% de directoras y/o gerentas.

En ese escenario, el desafío está en atraer y retener el talento de mujeres en este rubro.

El manual presenta como ejemplo la buena práctica de Walmart. La firma utiliza programas de referidos, en los que todos los equipos se mueven para buscar candidatas.

Señala que, en empresas de estas áreas, la cultura sexista puede estar más presente debido a ser rubros históricamente ocupados por hombres. Por ello, dice, es crucial desarrollar programa de entrenamiento en antidiscriminación como: talleres de sesgos, corresponsabilidad del cuidado, talleres sobre acoso y el valor de la diversidad.

María Cecilia Jünemann, gerenta general de J.E.J. Ingeniería, relata que han desarrollado la práctica de movilizar talento interno a las posiciones vacantes, y “para hacernos cargo de la incorporación de más mujeres en posiciones de liderazgo en operaciones, hemos gestionado turnos flexibles que contemplen modalidades mixtas y teletrabajo, para conciliar de mejor manera la vida laboral, familiar y personal”.

Difusión

Para Francisca Valdés, directora ejecutiva de Mujeres Empresarias, “si bien las instituciones están poniendo sus fichas en el balance de género como estrategia de negocio”, todavía queda mucho por hacer y “las mujeres siguen experimentando barreras estructurales y desventajas acumuladas en sus trabajos”.

Francisca Valdés junto a Javiera Cortina.

Javiera Cortina, communications & corporate affairs manager de Unilever Chile, la creación de este manual “nos ha permitido compartir los aprendizajes acumulados durante años y enriquecer nuestras propias prácticas, a través de un trabajo colaborativo entre las diversas organizaciones que formaron parte de este proceso”.

La guía ya se la han entregado a diversas organizaciones gremiales del empresariado, así como a ministerios y la Bolsa de Comercio de Santiago, entre otras.